在劳动关系中，培训服务期条款是用人单位与劳动者之间的一种特殊约定，旨在通过提供培训机会来提升员工的专业技能和职业素养，从而促进双方的合作与发展。这种条款也可能引发一些复杂的法律问题，尤其是在劳动合同签订次数达到三次之后是否需要签订无固定期限合同的问题上。本文将从多个方面对劳动合同签订时的培训服务期条款进行详细解析，并探讨相关法律规定。

一、培训服务期条款的概念与目的

培训服务期条款是指用人单位与劳动者在签订劳动合同时约定，劳动者在接受用人单位提供的专项培训期间及培训结束后一定期限内，需为用人单位继续履行劳动合同义务的一种制度安排。这里的“专项培训”通常指的是由用人单位出资或主导组织的、旨在提升劳动者特定技能或知识水平的教育活动，例如专业技术培训、管理能力提升课程等。

设立培训服务期条款的目的在于鼓励劳动者积极参与单位组织的各项培训活动，提高自身的职业竞争力，同时也增强了劳动者对用人单位的责任感和忠诚度。对于用人单位而言，这一条款有助于降低因员工流失而导致的知识和技术损失风险；而对于劳动者来说，则可以在一定程度上获得职业发展的机会和保障。

二、劳动合同签订次数与无固定期限合同的关系

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，或者已连续订立两次固定期限劳动合同后再次续订劳动合同的情况下，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护长期稳定就业的劳动者权益，防止用人单位滥用短期用工形式规避法律责任。

需要注意的是，这里所指的“劳动合同签订次数”并不包括试用期内解除劳动合同的情形。也就是说，即使劳动者在试用期内被辞退，也不计入劳动合同签订次数。因此，在实际操作中，用人单位应当准确统计劳动者实际签订正式劳动合同的次数，以判断是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。

三、培训服务期条款与无固定期限合同的关系

当用人单位与劳动者在劳动合同中约定了培训服务期条款时，该条款可能会与《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定产生冲突。如果劳动者在履行培训服务期内提前解除劳动合同，可能会面临违约责任；而此时用人单位又希望继续履行无固定期限劳动合同，那么就需要明确二者之间的关系。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条的规定：“用人单位与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所对应的服务成本。”这意味着，在劳动者违反培训服务期约定的情况下，用人单位有权要求其承担相应的违约责任，但不能因此拒绝履行无固定期限劳动合同。

如果劳动者在履行培训服务期内达到无固定期限合同的签订条件，则用人单位应当依法与其签订无固定期限劳动合同。此时，培训服务期条款并不会影响无固定期限合同的成立，但劳动者仍需按照原合同约定履行服务期义务。

四、实践中应注意的问题

1. 用人单位应当确保培训服务期条款的内容合法合规，避免设置过高或不合理的要求，以免被认定为无效或可撤销。例如，培训费用应合理确定，且不应超出用人单位的实际支出范围；服务期长度也应与培训项目的重要性相适应，不宜过长或过短。

2. 在签订劳动合同时，用人单位应当向劳动者充分告知培训服务期条款的具体内容及其法律后果，确保劳动者在知情同意的基础上作出决定。这有助于减少后续可能出现的争议纠纷。

3. 如果劳动者违反培训服务期约定提前解除劳动合同，则用人单位应在规定时间内书面通知劳动者支付违约金，并保留相关证据材料。同时，用人单位还应及时向劳动行政部门申请仲裁或提起诉讼，维护自身的合法权益。

4. 对于已经签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位不得随意解除或变更合同内容，除非符合法定情形或经过双方协商一致。否则，用人单位将承担相应的法律责任。

五、结语

劳动合同签订时的培训服务期条款是一项重要的管理制度，它既有利于用人单位培养优秀人才，也有助于劳动者提升自身能力。在实践中，用人单位应当谨慎对待此类条款，确保其合法合规，并妥善处理好与无固定期限合同的关系。只有这样，才能实现用人单位与劳动者之间的双赢局面，促进劳动关系和谐稳定发展。

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